Como desarrollar y retener el talento en la cadena de suministro (sin morir en el intento)

En el post anterior comente acerca del proceso de selección de talento para la cadena y hacia la comparación del reclutamiento con el proceso de compra estratégica. La analogía me pareció correcta si acordamos que el activo más importante de cualquier organización es su gente, es decir, su talento.

Si hemos desarrollado metodologías y procesos para optimizar el proceso de adquisición de materiales, insumos y productos; ¿porque no hemos de replicar el concepto y optimizar el proceso de adquisición de talento?

Los tiempos actuales nos demandan romper paradigmas y evolucionar los viejos arquetipos, tener una respuesta no solo más rápida, sino más efectiva. Vivimos en tiempos donde la información es la parte fundamental de las acciones, hoy la información está más disponible que nunca y llega más rápido y en mayor cantidad.

Recordemos que cantidad no siempre es sinónimo de calidad, por eso debemos de ser más efectivos en el análisis de la información, aquí es donde está la verdadera ventaja, no en poder hacer currículos de dos hojitas “para ahorrar tiempo”.

 

Ya trate el tema de cómo detectar y adquirir el talento requerido por la organización, ahora viene la parte más complicada; como retenerlo y cómo hacerlo crecer y más aún cuando no tengo el tamaño, los recursos o el nombre para poder acceder al talento adecuado.

Se ha manejado que las solo las grandes corporaciones en la lista del top 500 global o de las más admiradas o más promocionadas pueden acceder al talento premium y que además estas son las que mejor pagan. No es así, si bien muchas de estas grandes corporaciones manejan rangos salariales superiores al promedio no dejan de estar en el promedio de su respectiva industria, esto quiere decir que por definición todos pueden competir por el talento disponible y cada empresa pondrá en juego sus fortalezas y  habilidades para atraer el talento requerido para su organización.

Aquí es donde está el truco, desde mi perspectiva todas las empresas pueden competir y atraer el talento adecuado más allá de sus limitaciones, lo importante –como todo en la vida- es explotar las fortalezas y construir una estrategia en base a las mismas que nos permita atraer, desarrollar y retener el talento que mi organización requiere.  Aquí vuelve a ser válido una más la analogía con las compras estratégicas, como ven, todo está conectado.

 

Entonces, ¿cualquier organización puede acceder al talento adecuado?......por supuesto¡¡¡

Debemos antes de definir ¿Qué es el talento adecuado?

Aquí es donde el mercado laboral y los procesos actuales están llenos de paradigmas equivocados, estereotipos y prejuicios; muy pocas son las organizaciones y agentes que realmente están en el canal correcto, por eso la constante queja de las empresas demostrada en estudios serios de la falta de talento adecuado en supply chain. Ciertamente falta mucho por desarrollar pero también es cierto que existe muchísimo talento desperdiciado en todos lados, el objetivo es detectarlo y desarrollarlo con una buena estrategia de retención.

 

¿Cuál es el talento adecuado para mi organización?

Recordemos que una parte fundamental para desarrollar una cadena de suministro adecuada y una organización efectiva es el balance, aquí es donde debemos de comenzar a desarrollar la estrategia adecuada.

Primero que todo y antes que nada debemos de analizar y estudiar nuestra organización actual, que me está dando y que no me está dando, que le sobra y que le hace falta, que inventario de habilidades tengo en el equipo y que habilidades y conocimientos requiero dentro del diseño de la cadena. Donde están los gaps, donde están las carencias y sobre todo, porque llegue a esta situación, solo entendiendo por qué y el cómo de mí situación actual, puedo desarrollar una estrategia que me pueda llevar al estado ideal en donde el talento esta balanceado dentro de mi organización.

Podemos definir entonces que el talento adecuado es aquel que realmente requiero, no el que me gustaría tener o el que la moda dicte y peor aún, el que los estereotipos marquen.

Muchas veces ese talento ya lo tengo pero no lo he detectado y mucho menos la he hecho crecer para que aporte y permita el balance requerido en la organización. Aquí es donde está la parte complicada de la situación y donde se requiere mucha información, mucho análisis, experiencia y toma de decisiones adecuada.

 

En los 80’s existían algunas empresas muy “sui generis” en su forma de contratación, conocí una –obviamente no era yo candidato natural- que en su política de contratación solo admitía candidatos con IQ’s superiores al promedio, es decir puros genios; otra solo contrataba a un candidato si y solo si estaba entre los tres mejores promedios de su generación, algunas otras solo contrataban candidatos que de acuerdo a sus pruebas y tests cumplieran un perfil único de liderazgo, empuje y emprendimiento. ¿Y el balance apá’………..?

Esas compañías ya no existen, o quebraron o en su mayoría fueron absorbidas por otras compañías mucho más balanceadas en su organización; tener puros genios en el equipo no necesariamente te hace armar el equipo con más inteligencia del mercado; tener los recursos más caros no te hace tener el mejor equipo de la industria, lo importante es el balance y el desarrollo del ambiente en el cual todo mundo va a aportar, van a entregar el 100% o más y todos se van a complementar para minimizar las fallas, errores y desviaciones. En esto radica el balance y posterior éxito de una organización.

 

¿Puedo armar un equipo de alto desempeño con el talento adecuado aun con carencias y limitaciones en mis recursos financieros orientados a salarios? ¡Por supuesto!, y puedes llegar a tener verdaderas joyas dentro de tu organización, solo hace falta romper paradigmas y estereotipos absurdos. Implica mucho trabajo, constancia y humildad.

Muchas veces se tiene la falsa creencia que solo puedes atraer talento adecuado con altos salarios, todo depende en donde y como busques y sobre todo, que puedes ofrecer dentro de tu organización que sea atractivo para ese talento, no todo es dinero.

El mercado laboral es muy basto, existe mucha talento en búsqueda de oportunidades y si realmente sabes lo que necesitas seguramente vas a contar con varias opciones de las cuales poder seleccionar el más acorde a tu equipo de trabajo. El problema viene cuando la búsqueda está basada en estereotipos y prejuicios absurdos, prácticas obsoletas y anacrónicas.

 

La siguiente pregunta es más crítica que la primera y nos mete de lleno en el tema central de la discusión ¿Cómo hago para retener y mantener el talento adquirido, como desarrollo más talento dentro de la Organización?

Una vez más, lo más sencillo es lo más complicado de ejecutar y aquí es donde se refuerza el hecho de conocer perfectamente tu organización y de dominar el diseño de tu operación, de otra forma se está condenado al fracaso.

Desde mi experiencia lo que va lograr que el talento permanezca dentro de la organización es el nivel de reto y competencia que exista dentro de la misma, una persona va a querer pertenecer a una organización en tanto se sienta que aporta, que se le reconoce –aquí entra el nivel salarial- y se reta contantemente y aprende.

Bajo este punto de vista debemos de hacer un análisis de nuestra realidad, es decir, en cada posición dentro de mi organización, que puedo ofrecer como reto de crecimiento y aprendizaje a la persona que ocupe la misma y como puedo diseñar un “camino de éxito” para cada persona.

Un gran error de la mayoría de las organizaciones es que en la práctica no cuentan o no ejecutan adecuadamente un plan de carrera y desarrollo interno, aun cuando en el papel lo tienen, en el día a día no se lleva a cabo por una mil razones, esto termina por minar a la organización, afectar el balance y espantar el talento.

 

¿Cómo hacerlo?

Definir que realmente se necesita.

Debemos de hacer un análisis a fondo del inventario de habilidades y conocimientos del equipo actual y compararlo con las habilidades y conocimientos requeridos por nuestro diseño, lo importante es detectar los gaps, pues esas habilidades y conocimientos son las que tenemos que buscar (externo) y desarrollar (interno).

 

Definir las fortalezas de la organización.

Esto es, que puedo ofrecer al mercado laboral –aparte del trabajo en sí mismo- que sea atractivo para las personas, es importante detectar estas fortalezas aun cuando sean fortalezas potenciales a desarrollar. Muchas veces tenemos varias oportunidades que ofrecer y no nos damos cuenta de las mismas, por lo que perdemos oportunidad de atraer talento con ciertas expectativas que no son solo monetarias.

 

Desarrollar planes de rotación y crecimiento.

Debemos de dinamizar nuestra organización para que pueda ofrecer oportunidades reales de desarrollo y crecimiento y que a la vez la gente pueda aportar y contribuir de forma rápida a los objetivos de la empresa. Esta capacidad es en sí misma una fortaleza y un diferenciador que nos puede ayudar acceder a talento deseoso de aprender y desarrollarse y que a la vez contribuye y aporta al logro de los resultados.

 

Definir los tiempos de ciclo de aprendizaje y aportación.

Este concepto es el más importante pues nos ayuda a centrarnos en la realidad actual y los mecanismos y motivaciones de las nuevas generaciones.

Se trata de analizar y definir la rotación promedio que podemos llegar a tener del talento que vamos detectando y seleccionando, de los tiempos óptimos en donde el interés por aprender y aportar es mayor al interés por buscar otras oportunidades y dejar la organización. Esto no quiere decir de ningún modo que no estamos apostando por la permanencia y retención a largo plazo de las personas, solo es aceptar la realidad en la que vivimos y prepararnos para enfrentarla y sacar provecho de las circunstancias.

 

Analizar y definir los paquetes de compensación adecuados. Crear sinergias.

Es importante crear un paquete de compensación atractivo, esto no quiere decir caro. Debemos de ser creativos y sobre todo, tener muy claro el diseño de la organización para optimizar los recursos. Muchas veces contamos con posiciones redundantes, posiciones dedicadas a hacer retrabajos o chequeos dobles, estas posiciones aparte de no ser retantes nos consumen recursos aun cuando sean de bajo ingreso. Lo importante es generar posiciones de valor agregado y control que puedan competir en los rangos salariales del mercado.

Si la organización no es muy grande debemos de complementar las posiciones con actividades o responsabilidades adicionales, es decir, salirnos un poco de lo convencional y ofrecer esta situación como un plus –de hecho lo es- para aprender y dominar una actividad adicional.

 

Generar un ambiente de aprendizaje integral.

Tradicionalmente en las organizaciones las personas logran obtener conocimientos y desarrollar habilidades que les sirven como una ganancia personal, es decir, logra ser promovido el que más sabe y el que más aprende. En estos tiempos modernos debemos de hacer un cambio sutil, no solo el que más aprende y más sabe es el que trasciende en la Organización sino el que más transmite ese conocimiento y el que más contribuye al desarrollo de las personas. Es decir quien más genera valor para el equipo.

De esta forma podemos ofrecer como valor agregado a las personas que se integren a la organización una oportunidad de desarrollo y crecimiento integral.

 

Sistema de evaluación y reconocimiento efectivo.

Aquí es donde todos los esfuerzos de explotar las fortalezas, de crear sinergias y de crear un ambiente de aprendizaje continuo se pueden ir a la basura.

Debemos de desarrollar indicadores de desempeño claros y bien entendidos por todos, con un algoritmo de cálculo estandarizado y bien definido.

Las evaluaciones deben de ser lo más integrales posibles y dejar en el pasado la figura del “jefe todopoderoso” que evalúa a todos y su palabra es la ley.

La evaluación y por ende el reconocimiento, deben de ser relativos a la aportación hacia el logro de los resultados del equipo y del desarrollo del mismo y deben de ser evaluados por una parte sustancial del mismo equipo.

Las malas evaluaciones y los errores en el reconocimiento son los principales enemigos de la retención del talento.

 

Al final del día es todo un proceso, pareciera que se pueden aplicar recetas de cocina pero en la realidad no es así de fácil, se requiere de mucho trabajo, mucho conocimiento de mmi situación actual y de mi negocio para poder desarrollar un esquema adecuado para obtener y mantener el talento requerido.

Además debemos de estar conscientes de quienes somos y donde estamos, cual es nuestra estrategia y cómo podemos competir en el mercado laboral para obtener el talento que necesitamos. No todo es dinero, si así fuera en TODO el mundo solo existirían las grandes corporaciones con grandes recursos para pagar grandes salarios.