En Busca del Eslabón Perdido II
Apuntes para establecer y crecer un equipo de trabajo competitivo.
Apuntes para establecer y crecer un equipo de trabajo competitivo.
Releyendo un muy interesante libro titulado en español "Enseñanzas
de Peter Drucker" me parecieron interesantes e ilustrativos los siguientes
conceptos de este importante pensador con respecto a la gente y su interacción
en el mundo de los negocios en estas épocas modernas:
"La gente responderá
a una serie de valores, ideas y principios probados para producir increíbles
aumentos en el rendimiento."
"...una empresa
es realmente su gente......sus conocimientos, capacidades y relaciones."
"Lo que diferencia
a las organizaciones es si estas pueden hacer que la gente común realice cosas
extraordinarias"
Como parte de la Organización, la cadena de suministro esta
integrada y operada por personas, tenemos entonces que los conceptos anteriores
aplican de forma primordial a toda la cadena.
Es importante entonces establecer algunos criterios que nos
ayudaran a diseñar e integrar el elemento humano dentro de la cadena,
recordemos que las personas son unos de los tres componentes esenciales, los
otros dos, maquinas (o hardware) y métodos (o software) solo sirven si son
adecuadamente desarrollados y operados por la gente.
Por principio de cuentas debemos de clarificar algo que si
bien es bastante obvio y lógico es el concepto que mas frecuentemente olvidan
los lideres de la cadena: las personas son eso, personas, con sentimientos,
emociones e inteligencia; no son maquinas ni entes autómatas. Así debemos de
considerarlos a todos de inicio, esa es la premisa.
Tenemos entonces que, antes de las estrategias, los planes,
los procesos, los objetivos y las métricas, el diseño de la cadena y sobre
todo, el diseño del equipo de trabajo, debe de estar definido por una serie de
valores y principios que regulen el desempeño y operación de los individuos,
los procesos y las políticas de operación de la cadena de suministro.
Cuando la gente detecta y reconoce esta serie de principios
y valores tiende a generar un fuerte sentido de pertenencia, una gran
compromiso hacia las tareas que esta desempeñando y una energía extra para el
logro de los objetivos y metas. Por otro lado, la administración de la operación
y de las personas basado en principios será siempre mas justa y equitativa a
solo mantener reglas, políticas, reglamentos y castigos.
Manejar una operación basada en estos conceptos no es cosa fácil,
se debe de predicar con el ejemplo y lo primero que se debe de revisar son ciertas
practicas y costumbres corporativas que van en contra de los principios y
valores, tomemos algunos ejemplos:
- Gerentes con Ipad o Tablets que no necesitan, solo por el
nivel que tienen se les asigna vs. un operador que requiere de un equipo de
computo moderno para poder realizar su trabajo, no se autoriza porque "no
tiene el nivel".
- Asistentes para todos los gerentes aun cuando no sean
necesarias vs falta de personal operativo o administrativo que genere
soluciones debido a la "falta de presupuesto".
- Tarjeta de crédito corporativa solo para personal
gerencial, aun cuando no la necesiten - por ejemplo el área de contabilidad y
finanzas que rara vez efectúa viajes- vs. personal operativo que supervisa
proveedores, atiende clientes o supervisa operaciones foráneas.
Así como estos ejemplos, las empresas adolecen de muchas
fallas por no contar y aplicar los valores y principios a la operación y administración
del negocio.
Desde mi perspectiva, esta aplicación de valores y
principios debe de empezar desde el nivel mas alto de la cadena y permear hacia
abajo, es un ejercicio mental aplicado día a día y en diversas circunstancias,
para esto nos debemos de preparar y entrenar a lo largo de nuestro desarrollo
profesional. Como lo mencione anteriormente, debemos de predicar con el ejemplo
y comenzar por nosotros mismos, todos tenemos una tarea y un fin especifico
dentro de la Organización, debemos entonces actuar congruentemente y desempeñar
el rol que nos ha tocado dentro de la cadena de forma clara, honesta y
responsable, entregando el máximo esfuerzo.
La gente se contagia de este esfuerzo y desarrolla mas
habilidades, aplica as energía y logra mejores resultados.
Como ya lo he mencionado con anterioridad, un gran error y
muy recurrente es el de pretender "ahorrar" en la gente, esta mas que
demostrado que cuanto las empresas siguen una política de remuneración y compensación
por debajo de la media de la industria, los costos asociados a la baja
productividad, los errores, omisiones y fallas causados por el desinterés y
desanimo de su grupo de trabajo son mucho mayores que el total de
"ahorros" logrados por reducir prestaciones, ahorrar posiciones y
eliminar aumentos.
Como dicen los gringuitos: you pay peanuts, you get monkies.
Si pretendemos diseñar, construir y operar una cadena de
suministro eficiente y exitosa, entonces debemos de comenzar por el principio,
debemos tener a las personas correctas en la posición correcta, con los
procesos correctos, las herramientas correctas y la compensación adecuada, de otra
forma es solo cuestión de tiempo en que los malos resultados se comiencen a
dar.
Pero....¿debemos de entonces de pagar altos sueldos en cada posición
aun a costa de los resultados?; la respuesta es NO, a menos de que por política
tengamos el objetivo de ser la empresa que mas pague, no tenemos que caer en
una situación así.
Es diferente ser la que mejor pague a ser la que mas
justamente retribuya a sus integrantes, podemos tener a los supervisores mejor
pagados pero con largas jornadas de trabajo y trabajando aun los fines de
semana, esto no es correcto ni sano, ni productivo.
No todo es dinero, debemos de enfocarnos a diseño de
posiciones de trabajo completas y productivas, si una persona cuenta con un
buen balance de varga de trabajo, tiene objetivos claros y bien definidos,
cuenta con las herramientas y procesos que le ayudan a realizar su trabajo de forma
efectiva y es tratado de forma correcta por sus compañeros y jefes; entonces
esa persona valora mucho más su compensación y no pretenderá tener la mejor paga,
si la compensación es la adecuada así lo comprenderá y será motivante para
el/ella.
He conocido empresas que se jactan de querer construir
"Organizaciones de alto desempeño de clase mundial" pero contratando
al personal "lo mas barato" posible, hace poco pertenecí a una
empresa que, aun cuando en el mercado una posición X estaba valorada en cierto
nivel salarial siempre seleccionaban al candidato mas barato o le preguntaban a
este "¿cuanto es lo menos?", obviamente no dure mucho en esta
"Organizacion" y consecuentemente los resultados de "clase
mundial" no se pudieron dar.
Como bien dice Drucker, una empresa es su gente, por eso las
empresas lideres de cada industria se distinguen de las demás y cuentan con
algo en común, su equipo humano que realmente hace la diferencia, son
organizaciones basadas en valores y principios que han logrado desarrollar un
modelo de trabajo en el que los individuos logran su máximo potencial, cuentan
con un alto grado de pertenecía y sobre todo, están orgullosos de pertenecer a
esta Organización.
Me tomo como ejemplo y a pesar de ya tener poco mas de 10
años de haber salido, sigo teniendo un especial cariño y un gran sentido de pertenecía
por Procter & Gamble.
La pregunta esencial es ¿Como logro generar una Organización
de este tipo?, no es nada fácil pero la buena noticia es que no es complicado,
debemos de comenzar por la bases, es decir, definiendo valores y principios, en
base a estos las estrategias y de ahí hacia adelante.
Mi recomendación es muy sencilla, debemos de ser congruentes
y perseverantes, la palabra clave es "congruencia", cuando la gente
detecta que sus lideres no son congruentes entre lo que persiguen y lo que en
realidad hacen, se desmotivan, pierden "la fe" y se dedican a buscar
y lograr la satisfacción personal antes que la del equipo.
Otro error común es el de pretender que el conocimiento solo
es potestad de los niveles jerárquicos altos, ellos son los únicos que saben
"todo y por consecuencia, son los únicos que pueden tomar decisiones.
Las decisiones se deben de tomar en el nivel adecuado, este
esta definido como aquel que cuenta con la mayor información y conocimiento de
la situación o problema a enfrentar, no siempre tiene que ver con el nivel jerárquico,
sobre todo en problemas muy operativos o muy técnicos.
La palabra de moda se llama "empowerment", es muy simpático
como varios ejecutivos la manejan con gran solemnidad, como si fuera la panacea
o piedra angular para la solución de todos y cada uno de los problemas de la Organización
y a la vez tratan de implementarla "por decreto", es lo malo de solo
conocerla por medio de cursos, diplomados o posgrados, así no se logra
desarrollar y madurar la Organización.
Por eso es complicado establecer los medios adecuados para
que gente común pueda lograr resultados extraordinarios, estamos hablando de un
gran cambio de paradigma, de romper con las "telarañas mentales" con
las que crecimos, eso es lo mas complicado y difícil , logra el cambio de
paradigma en uno mismo, darse cuenta que aun cuando uno pueda ser el Director,
es solo una pieza mas dentro de la Organización, con una tarea y una
responsabilidad especifica, pero al final del día, una pieza mas.
Lo bueno es que, una vez rotas las barreras mentales que nos
amarran a cierto modelo organizacional, es relativamente fácil que las personas
comunes logren resultados poco comunes, no es muy complicado porque son
personas comunes, no se necesitan soluciones muy elaboradas para que las
personas sean efectivas.
Finalmente Peter Drucker formula 5 preguntas básicas como
fuente para lograr una adecuada inversión en la gente y en el conocimiento,
helas aquí:
1. ¿Quien es la gente correcta
para tu Organización?
2. ¿Estas proporcionando a tu gente los medios para alcanzar
su máxima efectividad y contribuir al éxito de la Organización?
3. ¿Tu estructura y procesos institucionalizan el respeto
por la gente y la inversion en el capital humano?
4. ¿El conocimiento y el acceso al conocimiento están
incorporados en tu forma de hacer negocios?
5. ¿Cual es tu estrategia para invertir en la gente y en el
conocimiento?
Como podrán deducir, Peter Drucker considera a la gente y al
conocimiento como una inversión incuestionable que la empresa esta obligada a
realizar si quiere competir en el mundo moderno de los negocios.
No podemos pretender desarrollar un equipo de trabajo
eficiente y efectivo basado en los mas económico, lo mas accesible o lo mas común.
Debemos de luchar internamente para que los recursos se
canalicen en invertir en la gente y el conocimiento, debemos de encontrar
formas creativas de conseguir recursos.
Las inversiones siguen ciertas reglas, primero ponemos el
capital y después cobramos los dividendos; a mayor inversión, mayor
rendimiento; si retiro el capital, renuncio a los dividendos.
Es conveniente que hagamos una muy buena autocrítica de como
somos y como es la organización en la que estamos para poder definir que tan
lejos estamos de este modelo y que tendríamos que hacer para darle la vuelta a
las cosas, lo demás es solo cuestión de tiempo.
Bibliografia.
"Enseñanzas de Peter
Drucker"
Elizabeth Haas Edersheim
McGraw-Hill Interamericana
Editores SA de CV
1a. Edicion 2007
ISBN 978-97010-6306-4
