Como
desarrollar un sistema de desarrollo e integración de talento en la operación.
Releyendo a Peter Drucker me encontré con esta frase que
por sí misma es auto definitoria de lo que pasa en muchas empresas que pierden –o
nunca han encontrado- el camino del éxito:
“…….El primer indicio
de decadencia de una empresa, es la pérdida de atractivo para la gente
calificada, capaz y ambiciosa…”
Por principio de cuentas debemos de analizar el contenido
y el espíritu de lo que la frase establece, comencemos por la última parte de
la misma, es decir: la gente calificada, capaz y ambiciosa.
Ciertamente todas las empresas cuentas con una estructura
y personas que llenan esas estructuras, sin embargo lo que se está resaltando
es el tipo de personas que integran estas estructuras.
Gente calificada, es decir, personas que saben lo que tienen
que hacer, como lo tienen que hacer y cuando lo tienen que hacer, personas que
enseñan y guían a los demás y que son capaces y están dispuestas a transmitir
su conocimiento porque están convencidas que asi, aportan a la Organización. No
necesariamente contar con una certificación, un posgrado o estudios de extensión
profesional nos hacen ser “calificados”; por el contrario, cuando el
conocimiento adquirido por las vías académicas no está validada en la práctica,
podemos caer en dogmas de fe que nos pueden hacer caer en errores garrafales a
la hora de diseñar y operar una cadena de suministro.
Gente capaz, es decir personas –o mejor dicho, equipos de
trabajo- que hacen lo correcto de forma correcta, que saben cuándo y que
aportar, pero sobre todo, saben cuándo otro miembro del equipo puede y debe de aportar.
Personas con objetivos comunes en donde la diversidad de experiencia y
conocimiento es la base del éxito del equipo y por consecuencia, del individuo.
Gente ambiciosa, en el buen sentido del término, gente
con visión, ganas y coraje para lograr las metas y sobre pasarlas; gente con pasión
por lo que hace y lo que aporta; gente que valora el desarrollo de los demás
como parte del desarrollo personal.
Gente que no le teme al cambio, por el contrario, lo promueve;
gente que no ve problemas sino retos, que no busca motivos sino soluciones,
gente que no da explicaciones sino resultados.
Cuando este tipo de gente pierde el interés en pertenecer
a una Organización, esta Organización está en un problema; la gran mayoría de
las veces se pretende encontrar la soluciona este problema –y a la postre, la justificación
del mismo- simplemente con incrementos en la remuneración, a la larga no hay
dinero que alcance y lo más penoso del asunto, es que no es la solución del
problema.
Si se pagan los salarios más altos podemos tener la gente
más cara de la industria pero no necesariamente la más calificada, la más capaz
ni la más ambiciosa.
No, la respuesta no está en los salarios por sí mismos, estos
son importantes y deben de ser justos en la medida de las posibilidades reales
de la empresa.
La manera de mantener el interés y de mantener una base
de gente talentosa y que aporte a la Organización es simple y sencillamente
generando las condiciones para que la atracción y desarrollo del talento se den
dentro de la Organización de forma sistemática y continua.
No es cosa fácil pero tampoco se trata de desarrollar
caros y complejos sistemas de reclutamiento y selección, se trata de ser
practico, sencillo y sobre todo, muy original.
Si definimos que la base de conocimiento de nuestra organización
debe de permanecer y estar sustentada en nuestra operación por si misma,
entonces debemos de comenzar por documentar todos los procesos y procedimientos
que tenemos.
Una vez todo documentado debemos de desarrollar un
ambiente en donde la mejora continua sea la base del desarrollo del
conocimiento, se puede –y debe- de comenzar por lo básico, es decir con la
pregunta ¿Qué debo de hacer y como lo
debo de hacer?; para eso tenemos todo documentado y es la base del
entrenamiento inicial, la base de como transmitimos el conocimiento.
Una vez que los integrantes del equipo entienden y
dominan la manera de hacer las cosas pasamos a la siguiente pregunta: ¿Cómo puedo hacer las cosas de una forma
mejor que la actual?
Aquí es donde debemos de permitir de manera controlada
que las personas cuestionen, desarrollen y aporten en base a su conocimiento y
destreza personal las mejoras a los procesos que redundaran en beneficio del
desempeño general del equipo.
La suma de estas mejoras, debe de dar beneficios en el
mediano y largo plazo –de otra forma, no es una mejora, es solo un cambio, una
manera diferente de llegar al mismo punto-, estos beneficios se deben de
compartir de forma justa y equitativa con los integrantes del equipo y si es
posible con toda la Organización.
Tenemos entonces que las bases para generar conocimiento,
destreza y contribución por parte de los colaboradores se encuentran en el
dominio y control de la misma Organización, no de medios externos.
Entonces no esperemos que las falencias a nuestros métodos
y sistemas se resuelvan por arte de magia con el simple hecho de contratar un “experto”
en la industria que sabe “todo” respecto a nuestro negocio, como lo he venido
comentando, nadie sabe más de nuestro negocio y de nuestra operación que
nosotros mismos, aun cuando no nos hayamos dado cuenta.
Cuando en una organización podemos generar conocimiento,
destreza y contribución; tenemos un poco más de la mitad del camino requerido
para llegar a nuestra meta. Sin embargo hacen falta todavía algunos componentes
muy importantes para cerrar el círculo virtuoso requerido para atraer,
desarrollar, generar y mantener el talento a nuestra Organización.
Aquí algunos puntos importantes que quiero resaltar.
Balance
Como lo he venido mencionado en diferentes temas, lo más
importante en una cadena de suministro es el balance. Recordemos que el
concepto cadena ha sido aplicado de forma adecuada y que cada componente de la
misma –o eslabón- debe de ser igual de resistente y funcional que los que le
preceden y anteceden, al final del día la cadena se rompe por el eslabón más débil.
Por lo mismo debemos de tener una Organización lo mejor
balanceada posible, pretender tener una organización de pura gente joven es
cancelar muchas opciones de crecimiento y nunca visualizar y entender el
proceso natural de madurez de los individuos.
Por otro lado una Organización basada solo en la madurez
y el “status quo” pierde la perspectiva del cambio y adaptación al entorno que
la rodeo, es decir, no evoluciona y muere.
Una Organización basada solo en conocimiento teórico –es decir
formada únicamente por grandes eminencias, con grandes conocimientos
conceptuales y académicos- nunca aterriza en el mundo real y cuando menos se da
cuenta, ha sido superada.
Por otro lado, una organización fundamentada en puro
experiencia y técnica cancela sus posibilidades de adaptación y entendimiento
de conceptos cambiantes requeridos para la subsistencia en un medio ambiente
competitivo y feroz.
Al final del día, una Organización sana requiere de un
perfecto balance entre juventud, empuje y riesgo y madurez, sapiencia y análisis;
entre teoría y práctica; entre academia y operación; entre hombres y mujeres;
entre soñadores y realistas y, aunque no lo crean, entre optimistas y
pesimistas.
Diversidad.
Es bien sabido por los criadores de animales como
caballos, perros, vacunos, etc, que no se puede generar o tener mejores
ejemplares por el simple hecho de mantener la cruza entre individuos de la misma
familia; por esta razón el ser humano no se emparenta entre familiares
cercanos, es decir los hermanos no se casan con las hermanas ni los hijos con
los padres, ni entre primos hermanos; esto solo genera desviaciones y errores
en la genética de la especie.
Siempre se requiere de “sangre” nueva y externa que venga
a revitalizar la raza en base a las características que la sangre nueva pueda
aportar para la mejora de la misma, estos es una ley natural que rige en el
universo y las Organizaciones, como lo han debatido diversos autores, las
organizaciones son entidades “vivas” que se rige por ciertas leyes naturales aplicables
en todo el universo.
NO podemos asumir que manteniendo –aun de forma utópica-
una Organización cerrada a su medio ambiente, podemos generar las mejoras
adecuadas para el logro de resultados más grandes. Ni siquiera podemos asumir
que podamos hacer las cosas de forma correcta, pues no tenemos una referencia adecuada
del entorno, de la competencia y sobre todo, de nuestros clientes, que nos
indique el camino adecuado.
Las Organizaciones siempre requieren de “sangre nueva” y
externa que venga aportar lo requerido y que internamente estamos limitados a
generar.
Pero que es exactamente el concepto de “sangre nueva”, ¿son
acaso jóvenes recién graduados con las mejores calificaciones y de las mejores
universidades?, No, la respuesta correcta es cualquier individuo que por sus características
y conocimientos sea capaz de aportar y contribuir de forma importante a nuestra
Organización, con el tiempo este recurso se integra y asimila nuestro sistema y
lo enriquece con sus aportaciones al mismo tiempo que el individuo crece y
aprende de nuestro sistema y nuestra organización, es decir, un proceso “ganar-ganar”.
Estos recursos pueden ser lo más variados posibles, desde
una eminencia científica y/o académica hasta una persona muy modesta pero con
una muy amplia experiencia y conocimiento en detalles técnicos de nuestra operación,
hombres y mujeres, jóvenes y personas maduras, todos son importantes en la contribución
y mejora de nuestros procesos y sistemas.
Ambiente y Liderazgo.
Es muy importante generar un ambiente positivo, es muy fácil
decirlo, muy difícil llevarlo a la práctica, esto depende mucho del tipo de
liderazgo en la Organización, normalmente un líder que no está muy seguro de
sus habilidades, destrezas y sobre todo, méritos para tener la posición que
tiene en la Organización, tiende a ser más controlador y autocrático, es decir,
por definición él sabe y decide todo. Esta situación es la que más dificulta
generar un ambiente positivo y adecuado para la generación y retención del
talento.
Nadie nace sabiendo y no existe en el universo ser humano
que sepa “todo”. Basado en estos conceptos y aunado a hecho incontrovertible de
que el jefe es el jefe por definición, no debiéramos caer en las absurdas
tribulaciones de como demostrar que soy el jefe a todos y cada uno de los integrantes
de la Organización.
Para pasar de ser jefe a liderar un grupo, el primer paso
es una autocrítica y una autoevaluación de mis fortalezas y debilidades, de mis
conocimientos y carencias, de lo que se y lo que no sé, pero sobre todo, de lo
que puedo y debo aportar al grupo y de lo que no estoy en capacidad de aportar.
Es algo muy poderoso que el jefe reconozca su
insuficiencia de conocimiento en algún tema en específico y que aprenda de
alguien experto dentro de la Organización, esto manda un mensaje poderoso al
resto de los integrantes y rompe con muchos prejuicios y dogmas generados
dentro de la Organización.
El mejor ambiente es donde todos participan y aportan por
igual en la medida de su conocimiento, experiencia y madurez, comenzando por el
líder.
El líder está ahí por algo, no es obra de la casualidad,
y si detecta carencias y fallas en sus habilidades y conocimientos, el grupo es
la mejor fuente de conocimiento y desarrollo, eso lo enriquece a él y enriquece
al grupo.
Es curioso como muchas empresas tratan de imitar a los líderes,
sobre todo a aquellas empresas que han logrado establecer ambientes adecuados para
la atracción, desarrollo y retención de talento.
Este grupo de empresas reconoce que tiene una ventaja
competitiva por el simple hecho de tener un proceso de este tipo, las hace
fuertes y casi invencibles ante su competencia, todo se basa en su gente, lo demás
son fierros, dinero y tiempo, la real diferencia entre algo bueno y algo
extraordinario es el equipo de trabajo, suena trillado pero es real.
Lo simpático y curioso del caso es que se les pretende
imitar por el simple hecho de copiar procesos, documentos y sistemas como si
fueran recetas de cocina.
Muchas empresas pretenden implementar el “Metodo X” por
simplemente copiar y establecer una serie de procesos y herramientas que si
bien han ayudado al desarrollo organizacional de esto gigantes, no son la
piedra angular de su éxito en la creación y el desarrollo de talento.
Otras más, la mayoría, están irremediablemente condenadas
a solo tratar de pescar talento de esas empresas con un muy alto costo y a la
larga una inviabilidad de conseguir lo que requieren.
Porque asevero lo anterior, pues porque me ha tocado
vivir en los dos mundos, he sido formado y educado en uno de los gigantes mundiales
siempre reconocido no solo por su tamaño sino por ser miembro permanente del
top ten de empresas más admiradas desde hace varias décadas.
Me ha tocado estar fuera y participar y tratar de ayudar
a diversas empresas de todo tipo, tamaño y calibre a diseñar y desarrollar
cadenas de suministro basadas en equipos de trabajo de alto desempeño, en donde
el talento es el ingrediente fundamental de éxito.
Siempre he tenido la suerte de poder conformar este tipo
de equipos, sin embargo no siempre este desarrollo de la operación ha sido
acorde al desarrollo de la compañía como un todo y las diferencias son notables
y llegan a ser una barrera en el desarrollo del negocio.
Todo por no entender las fundamentaciones de cómo lograr
un ambiente y componentes adecuados para el desarrollo y retención del talento
en una Organización.
Desde mi perspectiva es mucho más fácil de lo que
aparenta, es cuestión de regresar a las bases y de explotar y magnificar las
fortalezas y bondades nuestra empresa y nuestra organización y de trabajar en
desarrollar soluciones para nuestras debilidades y carencias, comenzando por
reconocerlas.
No se requiere de grandes inversiones para tener el
talento requerido, se requiere de un correcto balance y sobre todo de una
adecuad visión y estrategia de lo que queremos y de lo que podemos, un ejemplo:
Se dice que empresas pequeñas no pueden acceder a talento
joven egresado de universidades de prestigio por los altos costos y por la
falta de interés de estos graduados en empresas con poco o nada de “nombre”………………..error,
los jóvenes con potencial, capaces, calificados y ambiciosos están en busca de
un reto atractivo donde puedan aprender y puedan aportar. Cualquier empresa
puede ofrecer esto si se lo propone.
Tenemos después el problema de la retención, que pasa si
contrato tres y en el futuro (3 o 4 años) solo puedo retener a uno, pues
adelante, no canceles la opción de tener talento por una situación que no te
gusta.
Si al paso del tiempo solo puedes retener a uno, de
cualquier forma tienes el talento y sigues en tu procesos de añadir más talento
joven y desarrollarlo, ahí tienes un extra para el recurso que lograste
retener, como desarrolla a los nuevos.
Aun así, que pasa si al paso de 6 o 7 años todo ese
talento busca mejore perspectivas en empresas con más recursos y que solo se
dedican a piratear talento ya formado, pues como dicen los gringos ……so be
it¡¡¡, sigue atrayendo y desarrollando el talento, es mejor ser formador del
mismo que comprador.
Al final del día las aportaciones y mejoras de toda esa
gente permanecen y enriquecen a la Organización.
Que encontraste un talento sobre calificado para una posición
pero que está dispuesto a integrase a cambio de ciertas adecuaciones o menos
stress, pues adelante, no te niegues la oportunidad de contar con recursos de
ese calibre, si cuentas con el ambiente adecuado, esa persona aportara y podrás
tomar ventaja de sus conocimientos y experiencia. Siempre el balance es lo
indicado.
El tema es extenso y da para más, por hoy creo haber
cerrado el circulo, ya retomare el tema y volveré sobre este apasionante e
interesante concepto.
