Talento en la Cadena de Suministro: Como establecer una estrategia de desarrollo de talento

Como desarrollar un sistema de desarrollo e integración de talento en la operación.

 

Releyendo a Peter Drucker me encontré con esta frase que por sí misma es auto definitoria de lo que pasa en muchas empresas que pierden –o nunca han encontrado- el camino del éxito:

“…….El primer indicio de decadencia de una empresa, es la pérdida de atractivo para la gente calificada, capaz y ambiciosa…”

 

Por principio de cuentas debemos de analizar el contenido y el espíritu de lo que la frase establece, comencemos por la última parte de la misma, es decir: la gente calificada, capaz y ambiciosa.

Ciertamente todas las empresas cuentas con una estructura y personas que llenan esas estructuras, sin embargo lo que se está resaltando es el tipo de personas que integran estas estructuras.

 

Gente calificada, es decir, personas que saben lo que tienen que hacer, como lo tienen que hacer y cuando lo tienen que hacer, personas que enseñan y guían a los demás y que son capaces y están dispuestas a transmitir su conocimiento porque están convencidas que asi, aportan a la Organización. No necesariamente contar con una certificación, un posgrado o estudios de extensión profesional nos hacen ser “calificados”; por el contrario, cuando el conocimiento adquirido por las vías académicas no está validada en la práctica, podemos caer en dogmas de fe que nos pueden hacer caer en errores garrafales a la hora de diseñar y operar una cadena de suministro.

 

Gente capaz, es decir personas –o mejor dicho, equipos de trabajo- que hacen lo correcto de forma correcta, que saben cuándo y que aportar, pero sobre todo, saben cuándo otro miembro del equipo puede y debe de aportar. Personas con objetivos comunes en donde la diversidad de experiencia y conocimiento es la base del éxito del equipo y por consecuencia, del individuo.

 

Gente ambiciosa, en el buen sentido del término, gente con visión, ganas y coraje para lograr las metas y sobre pasarlas; gente con pasión por lo que hace y lo que aporta; gente que valora el desarrollo de los demás como parte del desarrollo personal.

Gente que no le teme al cambio, por el contrario, lo promueve; gente que no ve problemas sino retos, que no busca motivos sino soluciones, gente que no da explicaciones sino resultados.

 

Cuando este tipo de gente pierde el interés en pertenecer a una Organización, esta Organización está en un problema; la gran mayoría de las veces se pretende encontrar la soluciona este problema –y a la postre, la justificación del mismo- simplemente con incrementos en la remuneración, a la larga no hay dinero que alcance y lo más penoso del asunto, es que no es la solución del problema.

Si se pagan los salarios más altos podemos tener la gente más cara de la industria pero no necesariamente la más calificada, la más capaz ni la más ambiciosa.

No, la respuesta no está en los salarios por sí mismos, estos son importantes y deben de ser justos en la medida de las posibilidades reales de la empresa.

La manera de mantener el interés y de mantener una base de gente talentosa y que aporte a la Organización es simple y sencillamente generando las condiciones para que la atracción y desarrollo del talento se den dentro de la Organización de forma sistemática y continua.

No es cosa fácil pero tampoco se trata de desarrollar caros y complejos sistemas de reclutamiento y selección, se trata de ser practico, sencillo y sobre todo, muy original.

Si definimos que la base de conocimiento de nuestra organización debe de permanecer y estar sustentada en nuestra operación por si misma, entonces debemos de comenzar por documentar todos los procesos y procedimientos que tenemos.

Una vez todo documentado debemos de desarrollar un ambiente en donde la mejora continua sea la base del desarrollo del conocimiento, se puede –y debe- de comenzar por lo básico, es decir con la pregunta ¿Qué debo de hacer y como lo debo de hacer?; para eso tenemos todo documentado y es la base del entrenamiento inicial, la base de como transmitimos el conocimiento.

Una vez que los integrantes del equipo entienden y dominan la manera de hacer las cosas pasamos a la siguiente pregunta: ¿Cómo puedo hacer las cosas de una forma mejor que la actual?

Aquí es donde debemos de permitir de manera controlada que las personas cuestionen, desarrollen y aporten en base a su conocimiento y destreza personal las mejoras a los procesos que redundaran en beneficio del desempeño general del equipo.

 

La suma de estas mejoras, debe de dar beneficios en el mediano y largo plazo –de otra forma, no es una mejora, es solo un cambio, una manera diferente de llegar al mismo punto-, estos beneficios se deben de compartir de forma justa y equitativa con los integrantes del equipo y si es posible con toda la Organización.

Tenemos entonces que las bases para generar conocimiento, destreza y contribución por parte de los colaboradores se encuentran en el dominio y control de la misma Organización, no de medios externos.

Entonces no esperemos que las falencias a nuestros métodos y sistemas se resuelvan por arte de magia con el simple hecho de contratar un “experto” en la industria que sabe “todo” respecto a nuestro negocio, como lo he venido comentando, nadie sabe más de nuestro negocio y de nuestra operación que nosotros mismos, aun cuando no nos hayamos dado cuenta.

Cuando en una organización podemos generar conocimiento, destreza y contribución; tenemos un poco más de la mitad del camino requerido para llegar a nuestra meta. Sin embargo hacen falta todavía algunos componentes muy importantes para cerrar el círculo virtuoso requerido para atraer, desarrollar, generar y mantener el talento a nuestra Organización.

Aquí algunos puntos importantes que quiero resaltar.

 

Balance

Como lo he venido mencionado en diferentes temas, lo más importante en una cadena de suministro es el balance. Recordemos que el concepto cadena ha sido aplicado de forma adecuada y que cada componente de la misma –o eslabón- debe de ser igual de resistente y funcional que los que le preceden y anteceden, al final del día la cadena se rompe por el eslabón más débil.

Por lo mismo debemos de tener una Organización lo mejor balanceada posible, pretender tener una organización de pura gente joven es cancelar muchas opciones de crecimiento y nunca visualizar y entender el proceso natural de madurez de los individuos.

Por otro lado una Organización basada solo en la madurez y el “status quo” pierde la perspectiva del cambio y adaptación al entorno que la rodeo, es decir, no evoluciona y muere.

Una Organización basada solo en conocimiento teórico –es decir formada únicamente por grandes eminencias, con grandes conocimientos conceptuales y académicos- nunca aterriza en el mundo real y cuando menos se da cuenta, ha sido superada.

Por otro lado, una organización fundamentada en puro experiencia y técnica cancela sus posibilidades de adaptación y entendimiento de conceptos cambiantes requeridos para la subsistencia en un medio ambiente competitivo y feroz.

Al final del día, una Organización sana requiere de un perfecto balance entre juventud, empuje y riesgo y madurez, sapiencia y análisis; entre teoría y práctica; entre academia y operación; entre hombres y mujeres; entre soñadores y realistas y, aunque no lo crean, entre optimistas y pesimistas.

 

Diversidad.

Es bien sabido por los criadores de animales como caballos, perros, vacunos, etc, que no se puede generar o tener mejores ejemplares por el simple hecho de mantener la cruza entre individuos de la misma familia; por esta razón el ser humano no se emparenta entre familiares cercanos, es decir los hermanos no se casan con las hermanas ni los hijos con los padres, ni entre primos hermanos; esto solo genera desviaciones y errores en la genética de la especie.

Siempre se requiere de “sangre” nueva y externa que venga a revitalizar la raza en base a las características que la sangre nueva pueda aportar para la mejora de la misma, estos es una ley natural que rige en el universo y las Organizaciones, como lo han debatido diversos autores, las organizaciones son entidades “vivas” que se rige por ciertas leyes naturales aplicables en todo el universo.

NO podemos asumir que manteniendo –aun de forma utópica- una Organización cerrada a su medio ambiente, podemos generar las mejoras adecuadas para el logro de resultados más grandes. Ni siquiera podemos asumir que podamos hacer las cosas de forma correcta, pues no tenemos una referencia adecuada del entorno, de la competencia y sobre todo, de nuestros clientes, que nos indique el camino adecuado.

Las Organizaciones siempre requieren de “sangre nueva” y externa que venga aportar lo requerido y que internamente estamos limitados a generar.

Pero que es exactamente el concepto de “sangre nueva”, ¿son acaso jóvenes recién graduados con las mejores calificaciones y de las mejores universidades?, No, la respuesta correcta es cualquier individuo que por sus características y conocimientos sea capaz de aportar y contribuir de forma importante a nuestra Organización, con el tiempo este recurso se integra y asimila nuestro sistema y lo enriquece con sus aportaciones al mismo tiempo que el individuo crece y aprende de nuestro sistema y nuestra organización, es decir, un proceso “ganar-ganar”.

Estos recursos pueden ser lo más variados posibles, desde una eminencia científica y/o académica hasta una persona muy modesta pero con una muy amplia experiencia y conocimiento en detalles técnicos de nuestra operación, hombres y mujeres, jóvenes y personas maduras, todos son importantes en la contribución y mejora de nuestros procesos y sistemas.

 

Ambiente y Liderazgo.

Es muy importante generar un ambiente positivo, es muy fácil decirlo, muy difícil llevarlo a la práctica, esto depende mucho del tipo de liderazgo en la Organización, normalmente un líder que no está muy seguro de sus habilidades, destrezas y sobre todo, méritos para tener la posición que tiene en la Organización, tiende a ser más controlador y autocrático, es decir, por definición él sabe y decide todo. Esta situación es la que más dificulta generar un ambiente positivo y adecuado para la generación y retención del talento.

Nadie nace sabiendo y no existe en el universo ser humano que sepa “todo”. Basado en estos conceptos y aunado a hecho incontrovertible de que el jefe es el jefe por definición, no debiéramos caer en las absurdas tribulaciones de como demostrar que soy el jefe a todos y cada uno de los integrantes de la Organización.

Para pasar de ser jefe a liderar un grupo, el primer paso es una autocrítica y una autoevaluación de mis fortalezas y debilidades, de mis conocimientos y carencias, de lo que se y lo que no sé, pero sobre todo, de lo que puedo y debo aportar al grupo y de lo que no estoy en capacidad de aportar.

Es algo muy poderoso que el jefe reconozca su insuficiencia de conocimiento en algún tema en específico y que aprenda de alguien experto dentro de la Organización, esto manda un mensaje poderoso al resto de los integrantes y rompe con muchos prejuicios y dogmas generados dentro de la Organización.

El mejor ambiente es donde todos participan y aportan por igual en la medida de su conocimiento, experiencia y madurez, comenzando por el líder.

El líder está ahí por algo, no es obra de la casualidad, y si detecta carencias y fallas en sus habilidades y conocimientos, el grupo es la mejor fuente de conocimiento y desarrollo, eso lo enriquece a él y enriquece al grupo.

 

Es curioso como muchas empresas tratan de imitar a los líderes, sobre todo a aquellas empresas que han logrado establecer ambientes adecuados para la atracción, desarrollo y retención de talento.

Este grupo de empresas reconoce que tiene una ventaja competitiva por el simple hecho de tener un proceso de este tipo, las hace fuertes y casi invencibles ante su competencia, todo se basa en su gente, lo demás son fierros, dinero y tiempo, la real diferencia entre algo bueno y algo extraordinario es el equipo de trabajo, suena trillado pero es real.

Lo simpático y curioso del caso es que se les pretende imitar por el simple hecho de copiar procesos, documentos y sistemas como si fueran recetas de cocina.

Muchas empresas pretenden implementar el “Metodo X” por simplemente copiar y establecer una serie de procesos y herramientas que si bien han ayudado al desarrollo organizacional de esto gigantes, no son la piedra angular de su éxito en la creación y el desarrollo de talento.

Otras más, la mayoría, están irremediablemente condenadas a solo tratar de pescar talento de esas empresas con un muy alto costo y a la larga una inviabilidad de conseguir lo que requieren.

 

Porque asevero lo anterior, pues porque me ha tocado vivir en los dos mundos, he sido formado y educado en uno de los gigantes mundiales siempre reconocido no solo por su tamaño sino por ser miembro permanente del top ten de empresas más admiradas desde hace varias décadas.

Me ha tocado estar fuera y participar y tratar de ayudar a diversas empresas de todo tipo, tamaño y calibre a diseñar y desarrollar cadenas de suministro basadas en equipos de trabajo de alto desempeño, en donde el talento es el ingrediente fundamental de éxito.

Siempre he tenido la suerte de poder conformar este tipo de equipos, sin embargo no siempre este desarrollo de la operación ha sido acorde al desarrollo de la compañía como un todo y las diferencias son notables y llegan a ser una barrera en el desarrollo del negocio.

Todo por no entender las fundamentaciones de cómo lograr un ambiente y componentes adecuados para el desarrollo y retención del talento en una Organización.

Desde mi perspectiva es mucho más fácil de lo que aparenta, es cuestión de regresar a las bases y de explotar y magnificar las fortalezas y bondades nuestra empresa y nuestra organización y de trabajar en desarrollar soluciones para nuestras debilidades y carencias, comenzando por reconocerlas.

 

No se requiere de grandes inversiones para tener el talento requerido, se requiere de un correcto balance y sobre todo de una adecuad visión y estrategia de lo que queremos y de lo que podemos, un ejemplo:

Se dice que empresas pequeñas no pueden acceder a talento joven egresado de universidades de prestigio por los altos costos y por la falta de interés de estos graduados en empresas con poco o nada de “nombre”………………..error, los jóvenes con potencial, capaces, calificados y ambiciosos están en busca de un reto atractivo donde puedan aprender y puedan aportar. Cualquier empresa puede ofrecer esto si se lo propone.

Tenemos después el problema de la retención, que pasa si contrato tres y en el futuro (3 o 4 años) solo puedo retener a uno, pues adelante, no canceles la opción de tener talento por una situación que no te gusta.

Si al paso del tiempo solo puedes retener a uno, de cualquier forma tienes el talento y sigues en tu procesos de añadir más talento joven y desarrollarlo, ahí tienes un extra para el recurso que lograste retener, como desarrolla a los nuevos.

Aun así, que pasa si al paso de 6 o 7 años todo ese talento busca mejore perspectivas en empresas con más recursos y que solo se dedican a piratear talento ya formado, pues como dicen los gringos ……so be it¡¡¡, sigue atrayendo y desarrollando el talento, es mejor ser formador del mismo que comprador.

Al final del día las aportaciones y mejoras de toda esa gente permanecen y enriquecen a la Organización.

Que encontraste un talento sobre calificado para una posición pero que está dispuesto a integrase a cambio de ciertas adecuaciones o menos stress, pues adelante, no te niegues la oportunidad de contar con recursos de ese calibre, si cuentas con el ambiente adecuado, esa persona aportara y podrás tomar ventaja de sus conocimientos y experiencia. Siempre el balance es lo indicado.

 

El tema es extenso y da para más, por hoy creo haber cerrado el circulo, ya retomare el tema y volveré sobre este apasionante e interesante concepto.